Tomado de YouTube
Siempre debemos estar dispuestos a aportar ideas que den solución al problema y estar dispouestos a poner de nuestra parte.
By Estefanis Acosta
Manejo de conflictos
martes, 8 de marzo de 2016
Reflexión!
“No hay nada más desmoralizador que un
líder que no pueda articular porqué hacemos lo que hacemos”
-
James Kouzes y Barry Posner
By Estefanis Acosta
domingo, 6 de marzo de 2016
Comite de convivencia
A continuación se puede observar un comité de convivencia laboral dicho programa es de vital importancia en habilidades de negociación y manejo de conflictos.
REGLAMENTO COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
INTRODUCCIÓN
Según la Resolución 652 del 30 de
abril del 2012, el comité de convivencia laboral es un organismo creado con el
propósito de obtener en la empresa una
medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los
lugares de trabajo.
El Comité de Convivencia Laboral tiene
por objeto conocer y evaluar las quejas o inquietudes sobre situaciones de
presunto acoso laboral o de convivencia que se relacionen con acoso laboral,
así como recomendar a la empresa las medidas correctivas pertinentes para
superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas
que se establecieren, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores.
Los integrantes del comité
preferiblemente contaran con competencias actitudinales y comportamentales
tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El empleador designara directamente a
su representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación
secreta que represente la expresión libre, espontánea y autentica de todos los
trabajadores y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser
adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva
convocatoria de la elección.
OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
El Comité de Convivencia Laboral tiene
por objeto conocer y evaluar las quejas o inquietudes sobre situaciones de
presunto acoso laboral o de convivencia que se relacionen con acoso laboral,
así como recomendar a la empresa las medidas correctivas pertinentes para
superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las medidas preventivas
que se establecieren, con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía y el buen ambiente ocupacional para todos los trabajadores
de la empresa.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Designación
El Comité estará compuesto por un
número igual de miembros elegidos y designados, con sus respectivos suplentes,
de acuerdo a lo dispuesto en las reglamentaciones de la materia. Los representantes
de los trabajadores serán elegidos por votación secreta y mediante escrutinio
público de acuerdo al procedimiento que considere la Empresa. El período de los
miembros del Comité será de dos (2) años, contados desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o designación.
La Empresa Adelantará los
procedimientos encaminados a la elección de los nuevos miembros del comité con
un (1) mes de antelación respecto de la finalización del periodo del Comité
vigente, con el fin de garantizar la continuidad y conformación del mismo. Lo
anterior, sin perjuicio de que los nuevos miembros elegidos, únicamente inicien
sus actividades una vez finalizado el periodo del comité vigente.
FUNCIONES
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El
Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1.
Recibir y dar trámite a las
quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir
acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2.
Examinar de manera confidencial
los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que
pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de
la entidad pública o empresa privada.
3.
Escuchar a las partes
involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4.
Adelantar reuniones con el fin de
crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5.
Formular un plan de mejora
concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia
laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6.
Hacer seguimiento a los
compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su
cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7.
En aquellos casos en que no se
llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones
formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la
Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector
privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso
y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8.
Presentar a la alta dirección de
la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como
el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral
y los informes requisitos por los organismos de control.
9.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de
gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones
públicas y privadas.
10.
Elaborar informes trimestrales
sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta
dirección de la entidad pública o empresa privada.
PRESIDENTE
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El
Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus
miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
1.
Convocar a los miembros del
Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2.
Presidir y orientar las reuniones
ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la
administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
4.
Gestionar ante la alta dirección
de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.
SECRETARIA
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
El
Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario,
por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:
1.
Recibir y dar trámite a las
quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2.
Enviar por medio físico o
electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el
presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la
hora y el lugar de la reunión.
3.
Citar individualmente a cada una
de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que
dieron lugar a la misma.
4.
Citar conjuntamente a los
trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de
convivencia.
5.
Llevar el archivo de las quejas
presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y
confidencialidad de la información.
6.
Elaborar el orden del día y las
actas de cada una de las sesiones del Comité.
7.
Enviar las comunicaciones con las
recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad
pública o empresa privada.
8.
Citar a reuniones y solicitar los
soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos
por cada una de las partes involucradas.
9.
Elaborar informes trimestrales
sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta
dirección de la entidad pública o empresa privada.
REUNIONES
El
comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al
mes y se sesionara con la mitad más uno (1) de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
RECURSOS
PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ
Las
entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico
para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral, así
como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de
capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación
asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del
mismo.
RESPONSABILIDADES ANTE EL DESARROLLO DE LAS MEDIDAS
PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL
RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS
Las entidades públicas o las empresas privadas, a
través de la dependencia responsable de
gestión humana y los programas de salud ocupacional, deben desarrollar las
medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, fomentar relaciones
sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones
públicas y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.
RESPONSABILIDAD DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS PROFESIONALES
Con base en la información disponible en las entidades
públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la
intervención de factores de riesgo psicosociales, las administradoras de
riesgos profesionales llevaran a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica
a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.
Realizado y publicada por: Adriana
Rico Ramirez
El conflicto social es un proceso complejo en
el cual sectores de la sociedad, el Estado y/o las empresas perciben que
sus posiciones, intereses, objetivos, valores, creencias o necesidades
son contradictorios, creándose una situación que podría derivar en
violencia.
Publicado por: Jose Alexander Sanchez Gutierrez
LA IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN EN LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
Debemos de estar preparados y saber manejar en el entorno laboral
los conflictos venideros. Estos conflictos siempre están presentes en
las distintas actividades que realizamos día a día y debemos saber
dominar el estilo a utilizar para que esto no suceda.
El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o
grupos de personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro
de objetivos (Intereses, necesidades, deseos o valoreS) que persigue la
otra y sus consecuencias pueden ser negativas o positivas. Si estos
conflictos se manejan de una forma adecuada puede ayudar a la empresa a
alcanzar objetivos.
Las causas más comunes son los cambios en la estructura organizativa,
falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí,
puntos de vistas contrarios, objetivos diferentes entre departamentos
dentro de la organización, problemas de comunicación, estilo de
liderazgo ineficaz, y desconfianza entre las personas.
Sin embargo, los conflictos son positivos dentro de la organización
donde pueden estimular a las personas a que sean más creativas y puedan
generar nuevas ideas donde llegan a mejorar los resultados, también
brotan los problemas que estaba ocultos donde ayudan a afrontarlos y
resolverlos, los conflictos ayudan a que las situaciones competitivas
que existen entre personas mejoren sus esfuerzo y destreza, a liberar
las emociones, el estrés, las personas llegan a conocerse mejor,
cooperan más entre si y aumentan su unión. Pero también tienen aspectos
negativos los cuales logran que la cooperación y el trabajo en equipo se
deteriore, aumenta el interés personal, la desconfianza mutua,
desciende la motivación laboral, disminuye el rendimiento laboral y se
pierde mucho tiempo de trabajo ya que pueden prestar más atención al
conflicto que al trabajo y al logro de objetivos, las personas pueden
tomar decisiones equivocadas, pueden tener comportamientos violentos, se
deteriora la salud física y mental y puede traer gastos jurídicos.
La herramienta que nos ayuda a poder resolver estos conflictos es la
negociación, que es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo
mutuamente aceptado y que es un convenio colectivo o contrato de
trabajo.
Con la negociación obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a
preparar la negociación, centrarnos en los intereses y necesidades donde
utilizamos criterios objetivos cediendo ante las razones no ante las
presiones y donde se logra alcanzar un acuerdo. La persona que negocia
debe ser flexible y debe saber escuchar, no confía y chequea
permanentemente los datos que debe manejar, debe saber seducir, donde
establece límites claros utilizando el humor y otros factores que
controlan las emociones para comunicarse de una mejor manera.
Las negociaciones también pueden recurrir a terceros para así tener
mejores alternativas a soluciones de conflictos. Están los mediadores,
tercero que facilita una solución negociada mediante razonamientos,
persuasión y sugerencias de alternativas. El árbitro, tercero que tiene
la autoridad para dictar un acuerdo en la negociación. El conciliador,
tercero confiable que ejerce un vínculo de comunicación informal entre
el negociador y el oponente. Y el consultor, tercero imparcial con
destrezas de manejo de conflictos que trata de facilitar la solución
creativa de un problema mediante la comunicación y el análisis.
Los conflictos forman parte de nuestras naturaleza humana y se
encuentran siempre presentes en todas nuestras actividades, pero son
procesos que deben de ser analizados y administrados. La negociación es
una forma de cómo resolver estos conflictos de una mejor manera, éste es
un proceso que requiere disciplina, meticulosidad, planeación,
estrategias, emociones y actitudes. Lo importante de la negociación es
la importancia de la relación y del resultado.
toda clase de conflictos con las armas de
la mente y no con las físicas.”
Werner Braun
Referencias:
-Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 10. Pearson. México
-Robbins S.P., Coulter M. (2005). Administración. Ed 8. Pearson. México.
-Silva G.M., Rodriguez J.E. (2008). Las relaciones humanas en la empresa. Learning Paraninfo. España.
Aporte realizado por: Natalia Isabel Montoya Herrera
Aporte realizado por: Natalia Isabel Montoya Herrera
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